Dans le labyrinthe de la communication se trouve le défi de trouver le chemin entre la profondeur de la pensée d'une vision et sa mise en œuvre quotidienne et son intégration dans la culture d'entreprise. Konrad Lorenz, un pionnier de la recherche moderne sur le comportement, a résumé ce processus complexe en une seule phrase qui révèle une vérité élémentaire pour les dirigeants : "Penser n'est pas dire, dire n'est pas entendre, entendre n'est pas comprendre, comprendre n'est pas consentir, consentir n'est pas appliquer, appliquer n'est pas encore retenu"..

 

Dans cet article, j'essaie de mettre des mots sur la manière dont ces principes d'échange humain sont appliqués dans la pratique quotidienne du leadership et sur les mesures pratiques qui peuvent être prises pour surmonter chacun de ces obstacles.

 

Une pensée est fugace et privée jusqu'à ce qu'elle soit traduite en mots. Les dirigeants sont souvent confrontés à la tâche de traduire leurs visions internes dans un langage qui puisse être compris et partagé par d'autres. Mais combien de fois des idées brillantes restent-elles lettre morte parce qu'elles ne sont jamais concrètement pensées jusqu'au bout, exprimées à voix haute et de manière compréhensible ? Tout commence par la décision de traduire les idées en mots clairs et de les rendre plus proches des groupes cibles. Formulées de manière adaptée aux différents niveaux et emballées dans des paquets de messages compréhensibles.

 

La communication n'est pas à sens unique. Dans l'agitation de la vie professionnelle, un message peut facilement passer inaperçu. L'un des plus grands défis des dirigeants est de capter l'attention de leur équipe et de leurs clients et de s'assurer que leurs messages ne sont pas seulement envoyés, mais aussi perçus, entendus. L'important est de communiquer de manière claire et concise et de s'assurer que le message est transmis sans distractions ni éléments secondaires. Utiliser des canaux qui sont réellement pris en compte et utilisés par les groupes cibles.

 

Écouter ne signifie pas forcément qu'un message est traité et compris. Se mettre à la place de la personne visée, l'écouter activement et lui donner un feedback jouent ici un rôle décisif. Une collaboration étroite et des concertations régulières sont indispensables pour garantir que le sens de la communication soit bien compris par les collaborateurs et les clients.

 

La compréhension ne conduit pas automatiquement à l'approbation. Les dirigeants doivent être prêts à écouter les objections et à encourager les discussions constructives. Cela implique une ouverture à d'autres points de vue et la volonté de poursuivre le dialogue jusqu'à ce qu'un consensus soit atteint. Ce consensus ne devrait être imposé que dans les cas nécessaires par une décision hiérarchiquement fondée, puis justifiée de manière plausible en conséquence.

 

Un consensus en théorie est un bon début, mais la pratique est la pierre de touche de l'intention. L'inspiration et la motivation d'une équipe à mettre réellement en œuvre de nouvelles politiques ou stratégies sont le produit final d'une chaîne de compréhension et d'approbation - une étape qui nécessite un leadership pour s'assurer que les accords se traduisent en actions.

 

Enfin, l'intégration durable de nouvelles pratiques dans le travail quotidien est l'un des plus grands obstacles au changement. Il ne suffit pas d'appliquer un changement une fois pour toutes, il faut qu'il fasse partie de la culture de l'entreprise. Pour cela, il est nécessaire de remettre en question les croyances et les habitudes et d'établir un changement durable grâce à un encouragement et un soutien continus.

 

Une entreprise connue souhaitait introduire une nouvelle application commerciale basée sur un logiciel moderne afin d'améliorer les processus internes. Bien que la direction ait clairement communiqué sur la nouvelle solution et formé les collaborateurs, le logiciel n'a pas été utilisé efficacement. Pourquoi cela n'a-t-il pas fonctionné ? Les employés n'avaient pas compris la nécessité du changement et ne voyaient aucun avantage personnel à modifier leur méthode de travail habituelle.

Cet exemple illustre la pertinence de la citation de Lorenz dans une situation réelle. Une communication claire, une compréhension des besoins individuels et un feedback continu sont essentiels pour combler l'écart entre 'accepter' et 'mettre en œuvre'.

 

Le parcours d'une idée, de sa naissance dans l'esprit d'un dirigeant à sa mise en œuvre à long terme et à son intégration, en passant par sa transmission linguistique, est complexe et multidimensionnel. Le processus exige non seulement une clarté communicative, mais aussi de l'empathie, de la patience et de l'engagement à tous les niveaux de la hiérarchie de l'entreprise.

Toutefois, un engagement actif et un dialogue continu permettent de garantir que le passage des idées "pensées" aux pratiques "vécues" ne soit pas vain. Les sages paroles de Konrad Lorenz offrent aux dirigeants un cadre leur permettant de naviguer entre les multiples niveaux de communication et de réaliser la transformation des idées en solutions appliquées de manière durable. Dans le monde des affaires en constante évolution d'aujourd'hui, il s'agit peut-être de la compétence la plus importante que les dirigeants doivent développer pour assurer le succès durable de leurs organisations.